I Human360 ser vi rekruttering som et samlet forløb, som indeholder 3 faser, der sammen skal gå op i en højre enhed:
Resultateffekten af forløbet med de 3 faser vurderer vi som 40/20/40. Som i mange andre typer af opgaver er et grundigt forarbejde vigtigt for det videre forløb, ligesom en efterfølgende sikring af at komme i mål er det. Ressourcemæssigt i tid er selve søgefasen den, som kommer til at fylde mest, hvorfor den ofte kommer til at være det væsentligste fokusområde, hvis man ikke er opmærksom.
Definitionen af den rette kandidat sker i en tæt dialog mellem kunden og os. Vi går dybt i denne proces, bl.a. med at definere kandidatens rolle i virksomhedens strategiske mål og planer. Populært sagt, visker vi tavlen ren, og selv om det er en erstatning eller genbesættelse, vil vi tage denne grundlæggende drøftelse som et udgangspunkt for profilbeskrivelsen.
er en opgave, som alene ligger hos os. Vi vælger typisk search sammen med annoncering. Vi udarbejder en jobannonce, som virksomheden godkender, og vi poster stillingsannoncen til LinkedIn eller andre medier.
Med meget specielle profiler i nogle smalle brancher, anbefaler vi et samarbejde om søgning af kandidaterne, hvor kunden også peger på potentielle kandidater.
Der er ikke begrænsninger hvilke ledere og specialister, vi kan rekruttere, men der er naturligvis profiler, som er mere komplekse at finde end andre.
I et klassisk forløb kan beskrives som en ”tragt”, hvor vi tager kontakt til 50 – 80 potentielle kandidater.
Med ca. 10 – 15 af dem gennemfører vi et interview, hvor vi vil møde en række af dem til 2 – 3 interviews.
Vi vælger 3 – 4 ud til en personlighedstest, hvoraf vi vil præsentere 2 – 3 til en endelig præsentation for kunden.
Løbende holder vi kunden underrettet om forløbet, og vil i de fleste tilfælde, også mødes med kunden og præsentere CV’er og sikre, at vi er afstemte om profilerne.
vil sikre, at kandidaten præsterer på højeste niveau så hurtigt som muligt, og at opstarten har været motiverende og udviklende, således at risikoen for et hurtig exit reduceres.
Undersøgelser viser, at i gennemsnit stopper 25 – 35% af kandidater inden for de første 12 måneder i jobbet. Det sker både for ledere, eksperter og medarbejdere på operationelt niveau. Ligeledes går der ofte 9 – 12 måneder, før en ny medarbejder præsterer på det forventede niveau, og ”tjener sin løn”. I nogle situationer kan der endda gå længere tid. Begge disse faktorer reduceres med onboarding.
Med de direkte og indirekte omkostninger en ny medarbejder resulterer i, er det ikke en uvæsentlig gevinst man kan hente på en god onboarding.
Onboarding har 4 faser – introduktionsplanen, læringsfasen, plan-fasen og driftsfasen. Det er vigtigt at understrege, at onboarding er langt mere end en introduktionsplan. Vi gennemfører processen over 6– 8 måneder, efter kontrakten med kandidaten er underskrevet.
Vi gennemfører 4 – 5 møder af et par timers varighed. Det første møde afholdes allerede inden jobstart med både kandidat og nærmeste chef, hvor onboarding forløbet aftales i detaljer, og tilpasses til den valgte kandidat.
I en mellemstor virksomhed +500, ønskede man en ny anderledes økonomichef, som skulle skabe mere værdi til organisationen, ejere og kunder, uden den Adm. Direktør kunne beskrive og definere det yderligere. Den Adm. Direktør udtrykte: Vi ville aldrig komme i mål med kravs profilen alene og nu forstår jeg, at onboarding er andet en opfølgningsmøder og "salg" af flere tests.
Det den Adm. Direktør henviser til, er vores proces til udarbejdelse af kravs profilen og onboarding's proces. Kravs profilen blev udarbejdet med udgangspunkt i virksomhedens strategier og mål, og interviews med alle organisationens ledere, hvor fokus var, hvordan økonomichefen kunne bidrage positivt til deres hverdag.Onboarding processen tog udgangspunkt i vores 4 faser: introduktions fasen, læringsfasen- at forstå virksomhedens kultur og sammenhænge, strategisk forståelse og udarbejdelse af den strategiske plan for økonomiafdelingen og sidst men ikke mindst eksekveringsfasen.